Документы при увольнении: от работодателя, от работника

Процедура расторжения трудового договора обязывает как работодателя, так и работника предъявить второй стороне определенный перечень документов. Это требуется для гарантии законности процедуры увольнения и защиты прав сторон-участников. В случае сотрудника документация гарантирует получение им всех необходимых выплат, а в случае работодателя – защиту от возможных судебных исков со стороны уволенного работника. Но это – не единственные причины, почему необходима подача документов работодателем и работником при увольнении. Подробности – в статье.

Перечень документов от работника

При увольнении работник не должен подавать работодателю целую стопку документов. Как правило, если процедуру инициирует сам сотрудник, он оформляет заявление на увольнение по собственному желанию. Если это – материально ответственное лицо, от него могут потребоваться дополнительные отчеты, но это относится к процедуре увольнения опосредованно.

Унифицированной формы заявления на увольнение по желанию сотрудника нет, однако в трудовом законодательстве имеются определенные требования к этому документу.

Ключевые пункты содержания документа:

  • Название должности и полное ФИО руководителя и/или работодателя уходящего сотрудника;
  • Полное наименование фирмы;
  • Указание организационно-правовой формы компании;
  • Данные сотрудника: полное ФИО, занимаемая должность, контакты;
  • Название структурного подразделения, где заявитель осуществляет трудовую деятельность;
  • Причина увольнения («по собственному желанию»);
  • Дата планируемого увольнения;
  • Пожелание отгулять сохраненные дни отпуска – при желании;
  • Дата подачи заявления;
  • Подпись заявителя.

Это заявление подается работником минимум за две недели до планируемого увольнения. Исключение – если сотрудник и работодатель заключали срочный трудовой договор. Тогда срок уменьшается до трех дней. Обязательные отработки составляют, соответственно, две недели и три дня.

Образец заявления на увольнение по собственному желанию можно скачать по этой ссылке.

Список документов от работодателя

Со своей стороны работодатель обязан выдать сотруднику на руки целый перечень документов при увольнении.

В этот список входят следующие документы:

  • Расчетный лист – по статье 136 ТК РФ. В этом документе отражаются все компенсации и выплаты, полагающиеся сотруднику;
  • Трудовая книжка – по статье 80 ТК РФ. В нее вносятся все записи о том периоде, в течение которого сотрудник осуществлял трудовую деятельность на предприятии, и запись об увольнении. Сотрудник, в свою очередь, должен расписаться о получении документа в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним;
  • Медицинская книжка. Этот документ входит в число опционально требуемых (не обязательных). Если сотрудник подавал ее при поступлении на работу в соответствии с требованиями предприятия, то работодатель обязан ее вернуть.

Работодатель, при увольнении сотрудника, обязан вернуть последнему все перечисленные документы. Особенно строго поставлен вопрос в отношении трудовой книжки. Компания, по трудовому законодательству, не имеет права задерживать у себя этот документ даже на один день. Иначе, сотрудник получает право обратиться в государственную инспекцию труда или суд с исковым заявлением, где будет указано требование к работодателю возместить материальный ущерб по статье 234 ТК РФ.

С другой стороны, если сотрудник отсутствует на работе в свой последний рабочий день, или другими способами уклоняется от получения трудовой книжки, работодатель обязан составить соответствующее уведомление. В нем пишется, что работник должен прийти за своим документом или дать согласие на доставку его почтой. После отправки упомянутого уведомления, работодатель освобождается от ответственности за все возможные задержки выдачи трудовой книжки – по статье 84.1 ТК РФ.

При увольнении сотрудника по собственному желанию

Дополнительный вопрос, которым часто задаются работодатели – какие документы должны выдать при увольнении по собственному желанию?

Как правило, список, кроме вышеприведенных документов, включает:

  • Приказ о приеме работника на должность;
  • Приказ о повышении сотрудника;
  • Приказ о переводе сотрудника в другие структурные подразделения фирмы;
  • Трудовой договор (бессрочный или срочный);
  • Дополнительные соглашения с сотрудником, если они присутствуют;
  • Приказ об увольнении работника.

Как правило, эти документы выдаются после соответствующего заявления со стороны работника. По статье 84.1 отказ здесь невозможен, но работодатель должен передать только копии. Оригиналы остаются в архиве предприятия, за исключением медицинской и трудовой книжки.

Какие справки при увольнении должен выдать работодатель?

Также, работодатель обязан выдать сотруднику определенные справки при увольнении с работы.

Выдача при расторжении трудового договора справки 2 НДФЛ необходима и работодателю, чтобы избежать проблем с налоговой инспекцией. В этом документе указываются как сведения о заработной плате, которую получал работник на этом предприятии, так и все остальные выплаты, с которых начислялись взносы в страховой фонд, наряду со сведениями о прошлом работодателе.

Справка для больничных листов при увольнении – справка 182Н, нужна сотруднику, если он собирается на следующем рабочем месте получать пособие по временной нетрудоспособности. Получить ее можно как непосредственно при увольнении, так и после, написав на имя прежнего работодателя соответствующее заявление.

Далее, работодатель должен предоставить сотруднику справку по форме 4Н, даже при отсутствии соответствующего заявления. В документе указывается суммарный оклад работника за последние два года осуществления трудовой деятельности на предприятии.

Если работник намерен встать на учет в Центре Занятости Населения, он запрашивает у работодателя справку о доходах за последние 3 месяца работы. Этот документ потребуется для расчета пособия по безработице.

Важно помнить, что сотруднику выдаются не оригиналы, а копии вышеперечисленных справок, и на них должна стоять печать работодателя, и еще одна, с надписью «копия верна».

Журнал учета полученных работником документов

Все справки и документы, которые выдаются сотруднику работодателем при увольнении, должны передаваться под роспись. Это необходимо для защиты прав предпринимателя, на случай безосновательных судебных исков в его адрес.

Унифицированной формы журнала учета справок, при увольнении сотрудника, нет, но чаще всего на предприятиях используется форма, в которой присутствуют следующие столбцы:

  • порядковый номер;
  • дата выдачи документа;
  • ФИО заявителя (фамилия всегда указывается полностью);
  • тип документа (оригинал справки или копия, трудовая или медицинская книжка и т.д.);
  • краткое содержание документа;
  • роспись работника, которому была выдана справка.

За ведение журнала регистрации справок, как правило, отвечает отдел кадров фирмы, но иногда это вменяется в обязанности специалисту по делопроизводству.

Выплаты при увольнении по собственному желанию

Не всегда увольнение означает, что сотрудника выгоняют с работы за какой-то проступок. Это может проводиться и по инициативе самого работника, по разным причинам: от недовольства условиями работы, до вынужденного переезда в другой населенный пункт. Для инициации процедуры увольнения по собственному желанию, сотрудник обязан заранее подать работодателю соответствующее заявление. Важный этап всей этой процедуры – получение выплат при расторжении трудового договора. Особенности и порядок всего процесса описываются далее в статье.

Порядок увольнения по собственному желанию

Сама формулировка «увольнение сотрудника по собственному желанию» предполагает, что инициатор расторжения трудового договора – работник. Для защиты прав работодателя, Трудовой Кодекс РФ требует от сотрудника обязательную двухнедельную отработку, которая позволит его начальству подготовиться к изменениям в составе штата как морально, так и организационно (в первую очередь – найти замену ушедшему).

Исключения, когда отработка двух недель при увольнении по собственному желанию не является обязательной, по статье 81 Трудового Кодекса РФ:

  • зачисление в высшее учебное заведение, или образовательное учреждение бакалавриата и магистрата на дневное отделение;
  • достижение сотрудником пенсионного возраста или выход на пенсию в связи с наступившей нетрудоспособностью;
  • работник нарушил трудовое законодательство или один из локальных актов и положений заключенного с работодателем договора (индивидуального или коллективного);
  • дополнительные исключения порядка увольнения по собственному желанию, описанные в федеральных законах и других нормативных актах РФ, например:
    • переезд на новое место жительства, которое находится в другом населенном пункте, с целью трудоустройства;
    • направление супруга/супруги сотрудника на работу в заграничный филиал фирмы (или в очень длительную командировку);
    • смена места жительства по причинам, связанным со здоровьем (неподходящий климат, соседство с вредным производством и т.п.);
    • необходимость ухода за больным членом семьи, ребенком с инвалидностью или ребенком, не достигшим 14-летнего возраста;
    • беременность женщины.

Теперь о порядке процедуры расторжения трудового договора по инициативе работника. Выше упоминалась необходимость заранее подать заявление об увольнении по собственному желанию на имя работодателя. Минимальный срок предупреждения составляет две календарных недели для сотрудников, работающих на основании бессрочного договора, и три дня – для работников, заключивших с предпринимателем срочный контракт с ограниченной длительностью действия.

Задача своевременной подачи заявления на увольнение по собственному желанию – защита прав работодателя – ему необходимо время на поиск замены на освобождающуюся должность, а также на проведение расчетов увольнительных выплат.

При этом, в течение данных двух недель сотрудник сохраняет право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, и его начальству следует учитывать такую возможность. Для отзыва просьбы об уходе нужно подать другое письменное заявление по соответствующему вопросу.

Две особенности процедуры:

  • если дата планируемого увольнения наступает сразу после отдыха, то и отозвать заявление можно не раньше первого дня отпуска – по статье 127 ТК РФ;
  • если на освобождающуюся должность уже приглашен новый сотрудник, то прежний отозвать свое заявление не может – по статье 64 ТК РФ.

Если же сотрудник остается при своем мнении по вопросу увольнения по собственному желанию, то, в последний рабочий день, он получает трудовую книжку и все полагающиеся по закону выплаты и компенсации.

Заявление

Важным этапом всей процедуры увольнения по собственному желанию является оформление соответствующего заявления.

Унифицированной формы документа нет, но существуют определенные правила его заполнения:

  • Письменная или печатная форма – отправка по электронной почте не допускается, в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ;
  • В заявлении точно (без двусмысленных формулировок) указывается намерение работника разорвать трудовой договор, заключенный с работодателем;
  • Указывается дата увольнения по собственному желанию – последний рабочий день, который наступает не ранее, чем через две недели от даты подачи заявления. При ее отсутствии, работодатель исходит из законодательных требований и увольняет сотрудника через две недели;
  • Внизу документа ставится подпись работника.

Заявление на увольнение без отработки составляется работником, если ему необходимо уволиться без задержек. Но утвердить это прошение об увольнении по собственному желанию – право, а не обязанность работодателя.

Чтобы уволиться по собственному желанию без неожиданных задержек, рекомендуется ознакомиться с образцом соответствующего заявления, представленным по этой ссылке.

Какие положены выплаты?

Но ключевой вопрос для многих увольняющихся сотрудников – какие полагаются выплаты при увольнении по собственному желанию? Не все уходят на новое место работы, и не все знают, сколько времени им предстоит провести в статусе безработного.

По законодательству, работодатель выдает уходящим по собственному желанию сотрудникам увольнительные выплаты.

Сумма включает следующие обязательные и дополнительные выплаты при увольнении по собственному желанию:

  • обязательные выплаты:
    • заработная плата за отработанные дни месяца, включая последний, когда сотрудник получает трудовую книжку и расчет;
    • компенсационные выплаты за неиспользованные дни основного отпуска;
  • дополнительные выплаты:
    • выходное пособие, при условии, что соответствующий пункт присутствует в тексте договора, заключенного между сотрудником и работодателем;
    • компенсационные выплаты за неиспользованные дни дополнительного отпуска, для представителей профессий, которым он полагается.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Чтобы получить увольнительные выплаты, работник должен написать работодателю заявление на увольнение по собственному желанию с компенсацией отпуска (образец заявления можно скачать по этой ссылке). Ежегодно, каждый сотрудник имеет право на обязательные 28 календарных дней отдыха, по статье 115 ТК РФ. Он может один раз отказаться от отдыха и, при увольнении по собственному желанию в следующем году, получить компенсационные выплаты за все количество сохраненных дней, но не более чем за два года.

Расчет

Чтобы работник мог узнать, на какую сумму ему рассчитывать в случае ухода, он должен разобраться в порядке расчета выплат при увольнении по собственному желанию. Эти суммы рассчитываются на основе строго определенных формул.

Размер выплат при увольнении по собственному желанию, как уже говорилось выше, складывается из компенсаций за основной отпуск и зарплату (основная часть), а также дополнительный отпуск и выходное пособие (дополнительная).

Сначала нужно разобраться с порядком выплат заработной платы при увольнении по собственному желанию. Согласно статье 236 ТК РФ, организация обязана выдать сотруднику полагающиеся ему деньги за отработанные дни месяца.

Расчет зависит от формы оплаты рабочей деятельности, но, как правило, используется следующая формула:

  • месячная зарплата делится на количество рабочих дней;
  • полученное число умножается на количество отработанных в этом месяце рабочих дней – сумма и будет увольнительной выплатой.

Но как рассчитать сумму компенсации за неиспользованный отпуск? Деньги выдаются за дни отпуска, неиспользованные в этом и предыдущем году.

Формула для расчета суммы компенсационных выплат за неиспользованный отпуск при увольнении по собственному желанию:

  • суммируется заработная плата за двенадцать месяцев;
  • результат делится на 29,43;
  • получившееся число умножается на количество сохраненных дней отпуска, а результат – сумма увольнительной выплаты.

Если при заключении договора в его текст был внесен пункт о выплате выходного пособия при увольнении по собственному желанию, предприятие обязано добавить его к увольнительным.

Сумма выходного пособия при увольнении по собственному желанию рассчитывается по следующей формуле:

  • рассчитывается средний дневной заработок;
  • результат умножается на 10 рабочих смен;
  • получившаяся сумма – выходное пособие, которое не облагается НДФЛ.

В трудовом договоре могут быть прописаны и другие выплаты при увольнении по собственному желанию.

Сроки выплат

Вопрос о том, когда работодатель обязан выдать сотруднику выплаты при увольнении того по собственному желанию, регулируется статьей 140 ТК РФ. Этот период ограничивается последним рабочим днем уходящего работника.

Хотя есть и исключения из этого правила, когда выплата может быть задержана:

  • по причине отсутствия уволившегося по собственному желанию сотрудника на рабочем месте по уважительной причине, например, по болезни;
  • в связи с серьезными финансовыми проблемами на предприятии, когда у работодателя нет возможности провести выплаты незамедлительно (проблема решается получением расписки или другого аналогичного документа).

При задержке работодатель отправляет сотруднику уведомление о выплатах при увольнении по собственному желанию по почте и, получив заявление с запросом на выдачу выплат, рассчитывается.

Что делать, если работодатель нарушает права работника?

Если работодатель удерживает выплаты при увольнении сотрудника по собственному желанию без уважительных причин, то последний имеет право оспорить подобное решение в судебном порядке, или обратившись в трудовую инспекцию. Для этого нужно выяснить адрес филиала выбранной инстанции и написать туда заявление, в котором указывается следующая информация:

  • наименование организации;
  • данные сотрудника и работодателя;
  • суть требований;
  • дата подачи заявления и подпись истца;
  • перечень приложенных доказательств.

После подачи заявления, гражданин дожидается решения инстанции. Законодательно ответственность работодателя за нарушение прав работника регулируется статьей 362 ТК РФ, а также соответствующими федеральными законами.

Порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон

Не всегда увольнение является однозначной инициативой работника или требованием работодателя. Возможны случаи, когда стороны трудового договора инициируют расторжение по обоюдному соглашению по различным причинам. Сам факт согласия негласно подразумевает ровные деловые отношения между сотрудником и работодателем, но для увольнения в таком порядке все равно требуется прохождение определенной процедуры.

Основания

Правовую основу вопроса о расторжении договора по соглашению сторон составляет статья 78 ТК РФ — одна из самых коротких в Кодексе. Ее текст заключается в одной фразе, согласно которой документ можно расторгнуть по обоюдному согласию в любой момент. Все остальное остается на усмотрение участников процедуры.

Увольнение по соглашению сторон при бессрочном трудовом договоре может происходить на основании следующих причин:

  • уход сотрудника на пенсию;
  • потеря сотрудником дееспособности;
  • расторжение вследствие перевода на другую должность из дочерней компании в основную;
  • другие основания, указанные в различных нормативных актах РФ, включая трудовой кодекс, федеральные законы и дополнения к ним.

Есть один нюанс, который относится к увольнению по соглашению сторон при срочном трудовом договоре — когда истекает срок его действия, и работник и работодатель не выказывают желания продлить сотрудничество (просто не предприняв никаких действий — и договор автоматически становится бессрочным), то расторжение считается проведенным на основании обоюдного соглашения.

У каждой из сторон трудового договора могут быть свои причины для расторжения соглашения:

  • У работника:
    • получить выходное пособие и другие выплаты, положенные при увольнении;
    • избежать увольнения «по статье», связанное с нарушением трудовой дисциплины предприятия, ТК РФ или других нормативных актов;
    • психологическое давление со стороны коллег и/или начальства (заключается в требовании оформить заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию или по обоюдному соглашению);
  • У работодателя:
    • избавиться от необходимости сотрудничать с нелояльным сотрудником, даже при условии выплаты ему выходного пособия;
    • во избежание соблюдения стандартной процедуры сокращения штата;
    • для увольнения работника со льготами, поскольку расторжение трудового договора с ним в другом порядке невозможно.

Последний случай, по Трудовому Кодексу РФ, является незаконным и нарушитель понесет административную ответственность, если его вину докажут. Соответственно, сотрудник обладает правом обратиться с исковым заявлением или жалобой в трудовую инспекцию, районный суд или прокуратуру.

Оформление

Главное в процедуре расторжения договора по соглашению сторон — добровольность. При обнаружении принуждения в отношении сотрудника или работодателя — принуждаемая сторона имеет право обратиться за защитой своих прав в судебные инстанции. Если инициатива увольнения исходит от сотрудника, то его начальство обязано удовлетворить прошение. Хотя двухнедельную отработку отменить нельзя (за исключением определенных категорий граждан), если работник не договорится с работодателем.

В любом случае, для инициации процедуры оформляется заявление о расторжении договора по соглашению сторон. Оно подается как сотрудником, так и работодателем (для него таким документом будет письмо работнику). Согласно сложившейся практике, в заявлении указывается следующая информация:

  • Данные о каждой из сторон: ФИО, должность, контакты;
  • Суть содержания документа — увольнение сотрудника по соглашению сторон;
  • Причины расторжения трудового договора;
  • Подписи сторон;
  • Дата оформления заявления о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

После этого, если работодатель согласен с данным документом, он обязан издать приказ об увольнении по соглашению сторон. Применяется стандартная форма документа Т-8, или Т-8а — для группы работников.

Выплаты и отработка 2 недель

Добросовестному работнику неизменно полагаются определенные выплаты и компенсации при увольнении по соглашению сторон. И работодатель, по трудовому законодательству, обязан выплатить всю сумму, без удержаний. Исключение — если увольнение происходит в результате нарушений, совершенных сотрудником, или у него имеются действующие дисциплинарные взыскания.

В состав выплат при расторжении трудового договора по соглашению сторон входят:

  • заработная плата за все отработанные дни месяца, включая самый последний, когда сотруднику выдают трудовую книжку;
  • компенсация за сохраненные отпускные дни, как из основного, так и из дополнительного периода;
  • выплата выходного пособия в одном из следующих случаев:
  • ликвидация кампании;
  • сокращение штата работников;
  • наличие в трудовом договоре, заключенном с работодателем, соответствующего пункта.

Когда сотрудник заранее предупредил работодателя о планируемом уходе, и не собирается уходить уже на следующий день, то обязательная отработка 2 недель при увольнении по соглашению сторон не станет проблемой. Этот период даже облегчает задачу участникам процедуры расторжения договора по обоюдному соглашению.

Для работника это — время на «подбивку» дел и передачу их его преемнику. А для работодателя — срок, в течение которого нужно найти квалифицированного сотрудника на замену на освободившуюся должность, и внести соответствующие изменения в штатное расписание фирмы.

Уведомление сотрудника о расторжении трудового договора

Когда работодатель принимает решение о расторжении заключенного с сотрудником трудового договора, он должен составить соответствующее уведомление и ознакомить с ним увольняемого. Эта составляющая процедуры увольнения является обязательной в любом случае, даже если причина расторжения трудовых отношений заключается в нарушении работником законодательства. Без уведомления, увольняемый сотрудник получает возможность оспорить решение работодателя о расторжении договора.

Когда требуется?

Чтобы разобраться в причине необходимости уведомления сотрудника о расторжении договора, нужно изучить особенности этого документа. Какие у него функции? Какие существуют виды трудовых договоров? И зачем сообщать работнику о его прекращении?

Трудовой договор — это документ, скрепляющий рабочие отношения между работодателем и сотрудником на официальном уровне. Он обязывает каждую из сторон добросовестно исполнять свои обязанности, и уважать права другого.

Виды трудовых договоров:

  • Бессрочный. Стандартная форма документа, которая заключается на неограниченный период времени, пока одна из сторон не решит его разорвать или не наступят законодательные условия расторжения документа;
  • Срочный. Заключается в тех случаях, когда работник нанимается для выполнения конкретного объема работ, или на определенный промежуток времени, после которого происходит расторжение.

Причины для уведомления сотрудника о расторжении трудового договора заключаются в том, что увольняемому работнику необходимо найти себе новое место работы, подготовиться морально и организационно, сдать дела своему преемнику, если таковой уже нанят и т. д. Без заблаговременного уведомления о расторжении можно увольнять только тех сотрудников, которые совершили или допустили грубые нарушения трудовой дисциплины, хищения или нанесение ущерба материальным ценностям организации.

Бессрочный трудовой договор

Стандартная форма трудового договора — бессрочный. Он заключается с сотрудником после прохождения тем испытательного срока, и его расторжение возможно только по инициативе одной из сторон или на основании законодательных требований (достижение работником пенсионного возраста, недееспособность, подача при трудоустройстве подложных документов и т.д.).

Чтобы инициировать процедуру расторжения трудового договора, работодатель обязан заранее составить и ознакомить увольняемого сотрудника с текстом уведомления.

Срочный

Ключевая особенность срочного трудового договора — ограниченный период действия. Сотрудник, нанимаемый на основании этого документа, должен учитывать, что он трудоустраивается не на постоянной основе, а процедура его увольнения несколько упрощена. Разумеется, есть определенные условия, при которых заключение срочного трудового договора становится возможным:

  • Замена постоянного сотрудника, который отсутствует на работе по тем или иным причинам: полученная на производстве травма, уход в отпуск (ежегодный или декретный), длительная командировка и т. д.;
  • Участие в выполнении сезонных работ, выполнение которых возможно только в конкретное время года. Например — сбор урожая;
  • Длительная командировка или временный перевод в заграничный филиал. По статье 338 ТК РФ, такие договора могут заключаться максимум на 3 года;
  • При необходимости выполнения работы, которая выходит за рамки специальности предприятия или должностных обязанностей конкретного сотрудника. Например — проведение монтажных, пусконаладочных или других ремонтных работ;
  • Для выполнения временных работ, связанных с увеличением общего объема производства или расширением предоставляемых предприятием услуг;
  • Если сам характер трудовой деятельности рассчитан на временное трудоустройство (сезонные работы, заказы, контракты и т. п.);
  • Когда кандидат на рабочее место в соответствии с законодательством имеет право на осуществление только временной трудовой деятельности.

У работодателей часто возникает вопрос — нужно ли уведомление о прекращении срочного трудового договора? По законодательству, если сотрудник не допустил никаких нарушений устава фирмы и рабочей дисциплины, начальство обязано уведомить его о прекращении сотрудничества. Это актуально как для случаев расторжения договора по причине окончания его срока действия или по желанию сотрудника, так и по другим причинам, указанным в трудовом законодательстве.

В их числе:

  • ликвидация организации/прекращение осуществления деятельности индивидуального предприятия;
  • сокращения в штате работников, по причинам, напрямую не зависящим от работодателя;
  • низкий уровень профессионализма и квалификации для выполнения данных служебных обязанностей (или отказ прохождения соответствующей аттестации);
  • изменение руководящего состава фирмы;
  • неисполнение или халатное отношение работника к выполнению его должностных обязанностей;
  • однократное серьезное нарушение сотрудником трудового устава и/или законодательства РФ:
    • прогул — неявка на работу или пропуск 4 и более часов рабочего времени;
    • явка на рабочее место в состоянии алкогольного, наркотического или любого другого токсического опьянения;
    • хищение или нанесение ущерба материальным ценностям организации или коллег сотрудника;
  • нарушение охраны труда и техники безопасности на предприятии;
  • подача претендентом на должность сфальсифицированных документов при заключении с работодателем срочного трудового договора.

Срок уведомления об увольнении

Если увольнение происходит не в результате какого-либо серьезного проступка, совершенного или допущенного сотрудником (то есть — в порядке дисциплинарного взыскания), то работодатель обязан предоставить уведомление о расторжении трудового договора заранее.

Если с сотрудником был заключен стандартный бессрочный договор, то ему нужно сообщить о планируемом расторжении договора минимум за два месяца. Для работников, трудоустроенных на основании срочного договора, этот срок снижается всего до трех суток, однако и здесь у увольняемого есть определенный запас времени для организационной и моральной подготовки к увольнению.

Бланк и образец уведомления

В трудовом законодательстве РФ нет разработанной унифицированной формы уведомления о расторжении договора, заключенного между сотрудником и работодателем. Однако, в соответствии со сложившейся практикой и на основании требований нормативных документов, заполненный бланк уведомления о расторжении трудового договора должно включать:

  • Полное наименование предприятия/компании;
  • Данные сотрудника, включая его полное ФИО и занимаемую должность в организации;
  • Основания, приведшие к расторжению договора;
  • Дата и место составления уведомления;
  • Дата вступления в силу;
  • Дополнительная информация, зависящая от конкретных обстоятельств.

Образец уведомления о расторжении трудового договора находится по этой ссылке.

Уведомление о расторжении трудового договора с иностранцем

Порядок оформления трудовых отношений с иностранными гражданами обладает рядом особенностей, в том числе и на этапе расторжения договора и уведомления сотрудника-иностранца. Работодатель, в первую очередь, должен известить об инициации данной процедуры в Федеральную Миграционную Службу РФ, подав туда соответствующее уведомление, вне зависимости от причины увольнения.

Стоит отметить, что если планируется уволить сразу несколько иностранных сотрудников, то работодатель должен подавать уведомление в ФМС на каждого отдельно.

Среди ключевых правил оформления документа следует отметить:

  • Текст может быть или напечатан, или написан от руки. Но в последнем случае можно использовать только синюю или черную ручку;
  • Все графы заполняются аккуратно, без исправлений и помарок;
  • Внизу документа ставится подпись работодателя (актуально и для ЮЛ, и для ИП);
  • Содержание уведомления:
    • Данные организации, включая ее полное наименование, статус, юридический адрес (для больших компаний — филиала, откуда увольняется сотрудник, или же головного офиса, в зависимости от ситуации), контактные данные, номера ИНН, ОГРН, КПП;
    • Данные работника — ФИО, удостоверение личности (внутренний паспорт), номер миграционной карты, должность в организации, вид трудового договора, документ, подтверждающий наличие у иностранного гражданина права на работу, причина и дата увольнения;
    • Информация об инстанции-адресате, включая ее полное наименование;
    • Информация об истце, о доверенном лице: номер доверенности и ФИО (фамилия — полностью).

Чтобы оформить уведомление о расторжении трудового договора с иностранцем по всем правилам, рекомендуется скачать его бланк и образец заполнения.

Можно ли оспорить увольнение, если уведомление сотрудника было несвоевременным?

Согласно трудовому законодательству Российской Федерации, работодатель обязан своевременно передать работнику уведомление об увольнении (лично или почтой). Для бессрочных договоров минимальный срок предупреждения о расторжении составляет два месяца до планируемой даты, а для срочных — три дня.

При этом важно помнить — отсчет ведется не от времени составления уведомления о расторжении договора, но от момента его получения сотрудником (он должен поставить соответствующую подпись).

Если же работник получил уведомление о расторжении договора слишком поздно, он получает право оспорить решение работодателя. Для этого он может обратиться или в трудовую инспекцию, или в районный суд, подав в инстанцию соответствующее заявление.

Каждый случай незаконного расторжения договора в связи с запоздавшим уведомлением разбирается индивидуально, и гарантировать выигрыш дела нельзя, но, если у задержки подачи уведомления о расторжении трудового договора не найдется уважительной причины, сотрудник может рассчитывать на выполнение его требований (как правило — восстановление в прежней должности и/или выплата компенсации).

Общие основания прекращения трудового договора

При трудоустройстве и подписании трудового договора, сотрудник должен быть ознакомлен и с условия и основаниями его расторжения. Причем как по его инициативе, так и по требованию работодателя. Законные причины прекращения действия договора, порядок оформления увольнения, а также размер выплат описаны далее в статье.

Причины для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Чтобы знать, когда следует отстаивать свои права при неправомерном увольнении, сотруднику необходимо ознакомиться с законными причинами расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Общий перечень описывается в статье 81 ТК РФ.

Он включает:

  • Ликвидация фирмы или прекращения осуществления деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • Сокращение штата сотрудников фирмы, связанное с финансовыми затруднениями или другой аналогичной уважительной причиной;
  • Несоответствие занимаемой должности, отсутствие у сотрудника необходимого уровня квалификации, указанное в результатах пройденной аттестации, или отказ ее пройти без уважительной причины;
  • Смена руководства фирмы: генерального директора, главного бухгалтера, и их заместителей;
  • Совершение работником многократных нарушений трудовой дисциплины, при наличии дисциплинарного взыскания любого рода;
  • Совершение работником однократного, но грубого нарушения трудовой дисциплины:
  • Прогул. Отсутствие в рабочее время на своем месте в течение более чем 4 часов;
  • Явка на работу в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • Хищение или порча материальных ценностей организации;
  • Утрата доверия к сотруднику, ответственному за материальные ценности организации, связанная с совершением им проступка определенного рода;
  • Аморальный поступок, совершенный сотрудником, который должен выполнять воспитательные функции на фирме;
  • Принятие руководителем филиала или представителя (а также его заместителем или главным бухгалтером) решения, которое привело к серьезным материальным потерям для компании;
  • Подача работодателю при трудоустройстве сфальсифицированных, подложных документов, и использование этих ложных данных для заключения настоящего трудового договора (в определенных случаях приводит к уголовной ответственности).

Все вышеперечисленные причины могут привести к дисциплинарному взысканию в виде увольнения, если сотрудник совершил какой-либо проступок, или просто расторжению трудового договора по обоюдному согласию или по чрезвычайным причинам.

К последним относится и указанное сокращение штата. Однако есть определенный перечень категорий граждан, с которыми прекращение трудового договора невозможно даже в таком порядке.

Среди них:

  • Сотрудницы с ребенком, не достигшим 3-летнего возраста;
  • Отцы или матери-одиночки, которые воспитывают ребенка, не достигшего возраста в 14 лет, или ребенка с инвалидностью, который младше 18 лет;
  • У работника многодетная семья (от трех и более детей), а второй родитель по уважительным причинам не работает;
  • Работники-члены профсоюза. С ними прекращение трудового договора возможно только после согласования вопроса с первичной профсоюзной организацией — по статье 82 ТК РФ.

Также у работодателя может возникнуть необходимость в переводе сотрудника на другую должность и в другой филиал. Если работник согласен, то они продолжают сотрудничество. Если нет — работодатель инициирует процедуру прекращения трудового договора, выплатив все полагающиеся по закону денежные средства.

Приказ

Когда приходит время для прекращения действия трудового договора, работодатель, определившись с причинами, должен издать соответствующий приказ. Как правило, руководители предприятий используют для прекращения действия договора унифицированные формы документов: Т-8 — для увольнения одного сотрудника, Т-8а — для увольнения целого отдела или просто группы работников.

Образец приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя можно скачать по данной ссылке.

Выплаты при увольнении

Если прекращение трудового договора, инициированное работодателем, никоим образом не связано с деятельностью сотрудника, то последний имеет право на получение определенных выплат.

Среди них:

  • Заработная плата за все отработанное время в этом месяце, до последнего дня включительно;
  • Компенсация за неиспользованные дни основного и дополнительного (при наличии) отпуска;
  • В том случае, если соответствующий пункт присутствует в трудовом или коллективном договоре, заключенном между сотрудником и работодателем — выходное пособие.

Когда прекращение трудового договора произошло по вине сотрудника, размер получаемых им выплат значительно снижается или же его лишают их целиком.

Возможно ли работать по договору без трудовой книжки?

Согласно трудовому законодательству РФ, соискатель работы, при трудоустройстве, обязан предоставить работодателю трудовую книжку (при отсутствии, последний оформляет ее). Этот документ требуется по ряду причин, начиная от суммирования общего страхового стажа и заканчивая благонадежностью работника (данные о совершенных нарушениях в книжку тоже вносятся). У подобного способа заключения договора имеется ряд особенностей, которые и будут описаны в этой статье.

Порядок оформления на работу по ТК РФ

Когда работодатель находит человека, согласного на трудоустройство без предъявления трудовой книжки, он инициирует процедуру оформления трудового договора. Порядок составления документа зависит от его вида:

  • Авторский договор. Как правило, заключается с представителями творческих профессий: дизайнерами, художниками, музыкантами, поэтами, скульпторами и т.д.;
  • Договор подряда. Применяется, когда на работу нанимают строительную бригаду;
  • Агентский договор. Если работодатель нуждается в сотруднике на ограниченный срок для выполнения конкретной задачи.

Следующая из особенностей оформления такого договора: в нем стороны — не работодатель и сотрудник, а заказчик и исполнитель. Про эту формулировку не стоит забывать, иначе договор не признается действительным.

Чаще без трудовой книжки обходятся при оформлении по срочному трудовому договору. Это обуславливается временным характером работы. То есть соискателю, возможно, требуется срочная подработка, и продление страхового стажа его интересует в меньшей степени. Вышеперечисленные варианты контрактов относятся к документам с ограниченным сроком действия.

А вот оформление бессрочного трудового договора без трудовой книжки возможно в исключительных случаях. Подобное трудоустройство — незаконно и ответственность ложится на работодателя. Хотя сотрудник без трудовой книжки, при определенных условиях, тоже привлекается соответствующими органами власти к ответственности.

Законно ли работать без трудовой книжки?

После заключения с сотрудником договора без трудовой книжки, работодатель обязан выплачивать взносы в Пенсионный фонд. Отсутствие трудовой книжки не дает никаких гарантий, и, фактически, лишает работника возможности доказать факт трудоустройства, даже при наличии договора. Поэтому этот порядок осуществления трудовой деятельности — незаконный. Исключения — следующие варианты.

Трудовая книжка не обязательна при работе по договору совместительства. Тут кандидат должен написать соответствующее заявление, а также подтвердить факт трудоустройства на основной работе. Тогда работодатель имеет право включить соискателя в штат сотрудников, и оформить трудовой договор совместителя.

Также, трудоустройство гражданина возможно без предъявления трудовой книжки, внесения в нее записей и оформления договора — при прохождении студентом производственной практики по специальности.

Некоторые работодатели считают, что, оформляя гражданско-правовой договор, они не обязаны осуществлять выплаты в Пенсионный Фонд РФ. Это ошибочное мнение. Для сотрудника работа по стандартному трудовому договору и работа по договору гражданско-правового характера (ГПХ) в отношении начисления страхового стажа, различий не имеет. Разница: в первом случае работодателя интересует процесс, а во втором — результат. В этом — основное различие между обычным и ГПХ договором.

Куда жаловаться, если не оформляют трудовую книжку?

Часто недобросовестные работодатели не оформляют сотрудника официально и не заключают с ним договора по законодательным правилам. Это позволяет им не платить подоходный и социальный налоги, которые составляют около 40% с каждого рубля. Но гражданин, которому не дают возможности получить статус полноценного сотрудника, имеет право обратиться с жалобой в соответствующие официальные органы.

Инстанции-адресаты:

  • Государственная инспекция труда. В обязанности этой инстанции входит прием и рассмотрение жалоб от граждан по вопросам нарушения трудовых прав. Это касается не только сотрудников, но и кандидатов на трудоустройство — по статье 360 ТК РФ;
  • Районный (городской) суд по месту жительства истца или по юридическому адресу организации. По всем исковым заявлениям такого рода работают сокращенные сроки обращения к инстанции (до 3 месяцев от момента нарушения его прав), поэтому истцу необходимо поторопиться, если он намерен получить компенсацию и добиться справедливости в споре, связанным с отказом в выдаче трудовой книжки и заключении полноценного договора.

В каждом случае есть свой порядок обращения.

Чтобы обратиться в трудовую инспекцию, гражданин должен выяснить адрес ближайшего территориального отдела инстанции. Затем он составляет и подает жалобу, со следующей информацией:

Наименование инстанции адресата, с указанием ФИО и должности ее руководителя;
ФИО и адрес заявителя;

  • Указание предмета заявления — нарушение прав гражданина, отказ в официальном трудоустройстве, оформлении трудовой книжки и заключении договора;
  • Подпись заявителя и дата подачи документа в инспекцию.

Образец жалобы по вопросу оформления трудовой книжки (или отказа в ее выдаче) можно скачать по этой ссылке.

Обращение в судебные инстанции несколько сложнее, но и последствия для работодателя здесь могут быть более серьезными:

  • Во-первых, суд может потребовать не только приема сотрудника на работу и официального оформления с компенсацией, но и наложить дополнительно административный штраф.
  • Во-вторых — если нарушения были серьезными, и не ограничились отказом в официальном приеме на работу — работодателя могут привлечь уже к уголовной ответственности.

Сложность процедуры для сотрудника-истца заключается в необходимости самостоятельно собирать все доказательства (при обращении к предыдущей инстанции, это делают инспектора). Также, если он пропустил 3-месячный срок подачи искового заявления, то его восстановление возможно только при наличии законных оснований, вроде недееспособности сотрудника.

По своему содержанию исковое заявление о неправильном оформлении или невыдаче книжки при заключении договора, похоже на жалобу в трудовую инспекцию, только в качестве адресата выступает районный суд.

Ответственность сторон

При оформлении такого документа, как трудовая книжка, имеется ряд законодательных требований. И нарушение каждого из них делает внесенные записи недействительными и привести к необходимости выплаты штрафа работодателем или сотрудником, в зависимости от того, кто был виновником.

Существует три вида ответственности, связанных с работой с трудовыми книжками:

  • Дисциплинарная. К ней привлекают работников. Правовая основа — статья 192 ТК РФ. При этом, привлечь можно только сотрудника, который был назначен ответственным за работу с трудовыми книжками;
  • Материальная. Как правило, к ней привлекается работодатель, допустивший определенные нарушения при заполнении или выдаче сотруднику трудовой книжки. Правовая основа вопроса — статьи под номерами 84 и 234 ТК РФ;
  • Уголовная. К ней привлекают исключительно должностных физических лиц фирмы-работодателя, и только по решению районного суда. Подобные дела — большая редкость, но полностью исключить вероятность их применения не стоит. Правовая основа вопроса — статьи Уголовного Кодекса РФ: ст. 140, ст. 292, ст. 325. Размер выплачиваемых штрафов составляет от суммы заработной платы ответчика за полгода, и до 500 тысяч рублей. Также его могут осудить на лишение свободы сроком от 3 месяцев до 5 лет.

Все эти виды ответственности должны быть доказаны соответствующими документами, справками, книжками или показаниями свидетелей, предоставленных сторонами.

Скачать ТК РФ 

Скачать УК РФ

Понятие и виды материальной ответственности сторон трудового договора

При осуществлении трудовой деятельности в организации, сотрудник, так или иначе, работает с ее материальными ценностями, имуществом. И среди его обязательств — поддержание их в рабочем и целом состоянии (не ремонт, но и не порча). С другой стороны, работодатель имеет определенные материальные обязательства и перед своими сотрудниками. Эти взаимоотношения регулируются трудовым законодательством Российской Федерации и договором, заключенным между предпринимателем и работником.

Виды материальной ответственности по трудовому договору

В трудовом законодательстве приводится определенный перечень видов материальной ответственности, связанных с порчей или хищением имущества. Эти же вопросы рассматриваются и в трудовых договорах, с целью контроля за отношениями работодателя и сотрудника на этом уровне и разрешению возникающих споров.

Существуют следующие виды материальной ответственности:

  • По субъекту:
    • Материальная ответственность работодателя. Если работник был отстранен от работы по незаконным причинам, или его права так или иначе были ущемлены, он вправе требовать компенсации и обращаться в судебные инстанции. Причем часто причиной обращения является не сам факт лишения права осуществления трудовой деятельности (перечень законных оснований приводится в статье 76 ТК РФ), сколько неправильный порядок его оформления;
    • Материальная ответственность сотрудника. В целях доказательства объективности обвинений, работодатель должен провести проверку трудового поведения работника, который нанес организации имущественный ущерб. Иногда для этих целей формируют специальную комиссию, в состав которой входят соответствующие эксперты. Со стороны работника также должно поступить письменное объяснение его действий, в соответствии с частью 2 статьи 247 ТК РФ;
  • По объему возмещения:
    • Полная. Размер возмещаемой суммы в этом случае аналогичен прямому нанесенному ущербу. Работодатель несет всегда только полную материальную ответственность. Работник — только в случаях, определенных трудовым законодательством;
    • Ограниченная. Размер суммы возмещения здесь тоже аналогичен нанесенному имуществу фирмы ущербу, но не может превышать заработок работника;
  • По числу виновных лиц и порядку распределения между ними материальной ответственности:
    • Индивидуальная. Когда ответственность ложится только на одного работника;
    • Группы работников. Когда ответственность несет сразу целый отдел или подразделение организации. Нередко — включая их непосредственного руководителя.

У понятия материальной ответственности есть сразу три различных значения, отмеченные в трудовом праве:

  • Восстановительное. Заключается в необходимости возмещения нанесенного предприятию или сотруднику ущерба;
  • Воспитательное. Виновная сторона претерпевает неблагоприятные для нее последствия, как на материальном, так и на моральном уровне;
  • Правовое. Все этапы процедуры возмещения регламентированы законодательством РФ. Их соблюдение — обязательно, для получения пострадавшей стороной компенсации.

Следовательно, материальную ответственность несут как работодатели, так и работники, и чем больше прав у ответчика, тем больше и обязательств. Например, сотрудник не может быть привлечен к ответственности за причиненный ущерб, если таковой не выходил за рамки норм производственного риска. С другой, работодатель, допустивший нарушения, связанные с этим вопросом, всегда должен выплачивать компенсацию в полном размере.

Основания для наступления материальной ответственности

Однако, чтобы сотрудника или работодателя можно было привлечь к материальной ответственности, иск или жалоба должны быть обоснованы. Без весомой, с точки зрения закона, причины, инициация процедуры невозможна, как и последующее получение компенсации.

Условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора:

  • Фактологическое подтверждение реальности нанесения ущерба;
  • Ущерб был причинен с одной стороны трудового договора по отношению к другой (работодатель работнику, или наоборот);
  • Доказана вина стороны, которая причинила тот или иной ущерб организации или конкретному лицу. Исключение — когда причина аварии в условиях повышенной опасности работы, за которые несет ответственность не сотрудник, но работодатель;
  • Наличие причинно-следственной связи между противоправными действиями виновной стороны и причиненным ущербом любого рода;
  • Отсутствие обстоятельств, оправдывающих виновную сторону и освобождающих ее от всей материальной ответственности.

Как оспорить?

Разумеется, у многих сотрудников возникает вопрос — как оспорить взыскание материальной ответственности работодателем? Для этого сотрудник должен обратиться или в мировой суд с исковым заявлением, или написать жалобу в трудовую инспекцию.

Вне зависимости от выбранной инстанции, обращение должно содержать:

  • Полное наименование инстанции-адресата;
  • Данные сторон — работодателя и сотрудника. Это включает ФИО, должность и контакты (телефон, адрес электронной почты и т.д.);
  • Предмет трудового спора, суть совершенных нарушений, порчи имущества и т.д.;
  • Правовые основания требований по Трудовому Кодексу РФ;
  • Требования истца;
  • Список прилагаемых к жалобе/исковому заявлению документов, который должен включать:
    • копию трудовой книжки или трудового договора, заключенного с работодателем;
    • расчетные листы;
    • дополнительные документы, доказывающие правоту истца.

Чтобы оформить документ без ошибок и в соответствии со всеми требованиями законодательства, рекомендуется ознакомиться с образцами жалобы или искового заявления.

Порядок заключения и расторжения срочного трудового договора

При необходимости выполнения определенных работ, или замены отсутствующего сотрудника, работодатели часто прибегают к заключению срочных трудовых договоров. Эти контракты заключаются на определенный срок или до выполнения конкретных условий (окончание рабочего сезона, выход отсутствующего сотрудника на работу и т. д.). Срочный трудовой договор обладает рядом особенностей и отличий от бессрочного, включая условия заключения и расторжения, а также плюсы и минусы для сторон соглашения.

Условия работы по срочному трудовому договору

При оформлении контракта, ограниченного временными рамками, и работодателю, и нанимаемому сотруднику следует помнить о ряде условий осуществления трудовой деятельности на основании этого документа.

Во-первых — по истечении срока действия срочного трудового договора работник должен быть уволен с предприятия. Если этого не сделать, договор автоматически становится бессрочным, а сотрудник получает статус постоянного.

Во-вторых — в срочном договоре должен указываться факт срочности/временных ограничений. По умолчанию контракты считаются бессрочными.

В-третьих, на протяжении срока действия трудового договора, временный сотрудник обладает всеми правами постоянного. Единственное исключение — по истечении срока действия контракта, работодатель имеет право известить работника об увольнении не менее, чем за три дня (для постоянных сотрудников срок составляет две недели).

Это основные условия заключения срочного трудового договора, о которых нужно помнить как работодателю, так и работнику.

С кем может быть заключен?

Некоторые недобросовестные работодатели прибегают к заключению срочных трудовых договоров, чтобы избежать определенных обязательств перед постоянными сотрудниками. Подобные практики уголовно наказуемы.

Однако есть и законные причины заключения контрактов, ограниченных временными рамками, которые включают:

  • Замена временно отсутствующего работника. Причины отсутствия — травма, отпуск, беременность и т. п.;
  • Выполнение временных (не более двух месяцев) или сезонных работ, которые могут проводиться только в определенное время года;
  • При отправке в длительную командировку или на работу за границу. Максимальный срок действия такого срочного договора составляет 3 года — по статье 338 ТК РФ;
  • Если поручаемые сотруднику обязанности выходят за рамки обычной деятельности предприятия. Это могут быть монтажные или пусконаладочные работы, реконструкция;
  • Если работник выполняет временную работу, которая связана с увеличением объема производимой продукции или расширением спектра предоставляемых фирмой услуг;
  • Когда характер работы подразумевает ограниченный период трудовой деятельности;
  • При выполнении общественных работ — по направлению центра занятости населения;
  • Если соискателю разрешено осуществлять трудовую деятельность исключительно временного характера.

Список представителей профессий, с которыми можно заключать срочный трудовой договор:

  • члены экипажей морских судов;
  • лица, поступающие на работу по совместительству;
  • представители профессий, связанных с тем или иным жанром творчества: музыка, кинематограф, театр и т. д.;
  • студенты, обучающиеся на дневном отделении в ВУЗе;
  • специалисты, связанные с проведением срочных работ по предотвращению или устранению последствий природных или техногенных катастроф;
  • другие профессии, приведенные в Трудовом Кодексе и федеральных законах Российской Федерации.

Необходимые документы

Для заключения срочного трудового договора необходимы те же документы, что и для стандартного контракта.

Перечень включает:

  • Удостоверение личности. Как правило, это внутренний паспорт РФ;
  • Трудовая книжка — для лиц, которые уже трудоустраивались. Для тех, кто нанимается на работу в первый раз — документ оформляется работодателем;
  • Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС);
  • Военнообязанные и подлежащие призыву граждане предоставляют документы воинского учета: военный билет, приписное и т. п.;
  • Документы, подтверждающие наличие необходимого уровня квалификации, например — диплом об образовании;
  • Дополнительные документы, в зависимости от специфики выполняемой работы.

Если работодателя устраивают квалификация и деловые качества кандидата, а того, в свою очередь — условия работы и оклад — они подписывают срочный трудовой договор. После этого остается последний этап, на котором работодатель издает приказ о заключении срочного трудового договора, оформленного кадровой службой.

Унифицированной формы этого документа нет, но, согласно трудовому законодательству, он должен содержать следующие пункты:

  • Наименование организации, куда трудоустраивается соискатель работы;
  • Номер документа и дата оформления;
  • Данные сотрудника: ФИО, номер, занимаемая должность, отдел, характер занятости, должностные обязанности, размер месячной заработной платы;
  • Данные по испытательному сроку;
  • Информация о подписанном срочном трудовом договоре;
  • Подписи сторон — работодателя и сотрудника.

В определенных ситуациях в приказ о заключении срочного трудового договора может вноситься дополнительная информация.

Срок

Следующий вопрос — на какой срок заключается срочный трудовой договор? Согласно статье 58 Трудового Кодекса РФ, временные рамки, в течение которых документ действителен, не могут превышать 5 лет. Если сотрудник продолжает осуществление трудовой деятельности по истечении этого срока, договор автоматически становится бессрочным.

Минимальные сроки заключения срочного трудового договора в законодательстве не написаны, а максимальная «планка» приведена выше.

Также срочный договор может оставаться действительным до тех пор, пока не будут выполнены определенные условия:

  • сбор урожая:
  • завершение реализации проекта;
  • окончание съемок и т.д.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Работодатель имеет право назначить кандидату испытательный срок. Однако, по статье 70 ТК РФ, условия и срок испытания согласовываются с претендентом. Только при письменном согласии последнего возможно назначение испытательного срока.

Длительность данного периода зависит от общего периода предполагаемой работы. Например, максимальный срок испытания при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев не может превышать двух недель.

Если же срочный трудовой договор заключается на несколько лет (не более пяти), то испытательный срок может доходить до полугода, но не больше. Шестимесячные испытания назначаются кандидатам на следующие должности:

  • руководитель предприятия;
  • главный бухгалтер;
  • руководитель филиала;
  • заместитель любого из вышеприведенных постов.

По действующим актам законодательства, есть определенные категории сотрудников, которые освобождаются от прохождения испытательного срока при заключении срочного договора. В их число входят:

  • выбранные на конкурсной основе;
  • несовершеннолетние;
  • первый раз поступающие на работу, по специальности, и не позднее года с момента завершения обучения;
  • избранные на выборную должность;
  • получившие должность по приглашению с другого предприятия при согласовании с руководителями;
  • беременные женщины, или матери детей, не достигших полуторалетнего возраста;
  • другие категории граждан, указанные в трудовом законодательстве, федеральных законах или уставе фирмы.

Отпуск оплачивается?

Некоторые считают, что отличие срочного трудового договора от обычного заключается в условиях ухода в отпуск. Это ошибочное мнение. Как и постоянный сотрудник, срочник имеет право на 28 календарных отпускных дней в году — по статье 115 ТК РФ.

С выплатой отпускных ситуация аналогична. Рассчитывается она на основе размера месячного оклада сотрудника — по статье 139 ТК РФ. Право на оплачиваемый отпуск работник получает спустя шесть месяцев осуществления трудовой деятельности в фирме.

Расторжение срочного трудового договора

В статье 79 ТК РФ указывается стандартный порядок процедуры расторжения срочного трудового договора на основании истечения срока действия. Со своей стороны, работодатель обязан сообщить сотруднику о скором увольнении не позднее трех дней до ключевой даты.

Но есть законные основания и для досрочного расторжения срочного трудового договора по инициативе работодателя:

  • ликвидация предприятия;
  • сокращение штата;
  • недостаточный уровень квалификации для данной должности;
  • смена руководства организации;
  • неисполнение сотрудником его служебных обязанностей, регулярное и повторяющееся;
  • однократное, но грубое нарушение работником устава фирмы и трудового законодательства:
    • прогул;
    • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
    • хищение или порча имущества фирмы или коллег;
    • нарушение законодательных требований охраны труда и техники безопасности;
    • предоставление кандидатом подложных документов при подписании срочного трудового договора.

Если же расторжение договора инициируется сотрудником, он должен известить об этом работодателя минимум за две недели, написав соответствующее заявление.

Приказ о расторжении соглашения

Задача оформления приказа о расторжении соглашения ложится, как правило, на плечи сотрудников кадровой службы (или работодателя, в случае ИП) и визируется ее руководителем. После этого документ передается сотруднику для ознакомления. Если он согласен с условиями увольнения, документ отправляется директору предприятия на подписание. На последнем этапе приказ заверяется печатью организации и регистрируется в специальном журнале.

Чаще всего при расторжении срочных трудовых договоров на предприятиях используется бланк унифицированной формы Т-8. Чтобы заполнить его без ошибок, рекомендуется ознакомиться с образцом оформления.

Как продлить?

Продление срочного трудового договора без увольнения — это отдельная задача, у которой есть два варианта решения:

  • оформление дополнительного соглашения;
  • внесение поправок напрямую в контракт (возможно только в исключительных случаях).

Продлевать действие контракта без увольнения и составления дополнительных документов можно только в определенных случаях. Например, когда сотрудник — беременная женщина или работник ВУЗа. В этом случае издается приказ о продлении срочного трудового договора.

Чаще всего, чтобы не проходить через трудоемкие процедуры увольнения/найма, работодатели оформляют дополнительное соглашение о продлении срока срочного трудового договора.

Унифицированная форма документа не разработана, однако существует ряд требований к его содержанию:

  • Данные сотрудника и работодателя;
  • Формулировка «заключили доп. соглашение о следующем»;
  • Перечисление изменяемых пунктов;
  • Перечисление пунктов, которые остались неизменными;
  • Подписи сторон и дата, когда соглашение вступает в силу.

Лучше всего, чтобы этот документ был оформлен сразу в двух экземплярах. Один останется у работодателя, а второй будет передан работнику.

Приказ о приеме на работу по форме Т-1

Каждая организация периодически нуждается в дополнительных работниках. Это может произойти в результате расширения производства, увольнения прежних сотрудников и т.д. Отдел кадров компании заключает с новым работником трудовой договор по форме Т-1, после того, как соискатель предоставит перечень документов, подтверждающих его квалификацию. Процедура оформления, документация, сроки хранения трудового договора описываются далее в статье.

Порядок оформления сотрудника при приеме на работу

Прием нового сотрудника в штат компании – процедура, состоящая из нескольких этапов, включая оформление трудового договора и издание приказа о приеме на работу. Подробно процесс описывается в 10 и 11 главах ТК РФ, где указывается список необходимых документов от сотрудника и работодателя, и порядок действий сторон.

Чтобы нанять работника, отдел кадров должен выполнить следующие действия:

  • Получить все документы. Перечень будет приведен ниже, но в статье 65 ТК РФ указывается, что компания вправе затребовать от соискателя работы дополнительные справки. Например, при трудоустройстве на гражданскую или муниципальную службу может потребоваться заполнение анкеты;
  • Ознакомить будущего сотрудника с нормативными актами и уставом организации. Трудовым законодательством устанавливаются определенные требования к работникам и работодателям. Фирма имеет право включать свои пункты в договор, но они не должны противоречить статьям ТК РФ;
  • Заключить трудовой договор, оформленный по форме Т-1. В этом документе указывается информация о сторонах договора, включая контактные и персональные данные, условия оплаты работы, график и др. Если сотрудника устраивают поставленные условия, а работодателю подходит квалификация соискателя, они ставят подписи в договоре;
  • Издать приказ о приеме на работу. Для того, чтобы гражданина официально включили в штат фирмы, работодатель обязан издать соответствующий приказ;
  • Заполнить личную карточку сотрудника по форме Т-2 — для муниципальных служащих;
  • Внести соответствующую запись в трудовую книжку. Туда же вносятся все последующие записи о переводах, поощрениях и увольнении работника.

Чтобы получить возможность трудоустройства в определенной фирме, соискатель, со своей стороны, обязан предоставить в отдел кадров следующий перечень документов:

  • Удостоверение личности заявителя. Как правило — это действующий внутренний паспорт РФ;
  • Трудовая книжка. Предоставление этого документа не обязательно если:
    • Соискатель первый раз трудоустраивается. Тогда ее оформляет работодатель;
    • Трудовая книжка была утеряна или повреждена. Тогда претендент получает новую;
    • При трудоустройстве по совместительству;
  • Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС). При первом трудоустройстве, документ оформляется работодателем;
  • Документ о специальном образовании, если таковое требуется для трудоустройства на данную должность в фирме;
  • Военный билет или другой аналогичный документ (приписное свидетельство) — предоставляется военнообязанными.

Государственные служащие, кроме вышеприведенного пакета, предоставляют дополнительные документы, среди которых:

  • справка из налоговой инспекции со сведениями об имущественном положении;
  • заключение медицинской комиссии о состоянии физического и психологического здоровья заявителя;
  • другие документы, предусмотренные законодательством и инстанцией, куда трудоустраивается гражданин.

Также, соискатель работы в любом случае предоставляет заявление, заполненное в свободной форме, или на бланке организации, если таковой есть. В нем указываются данные сторон и прошение о приеме на работу на определенную должность в фирме.

Приказ о приеме на работу

Как правило, прежде чем с сотрудником будет подписан трудовой договор, он должен пройти испытательный срок. Максимальная длительность последнего — до 3 месяцев. Если работник продолжает осуществлять трудовую деятельность по истечении этого периода, работодатель обязан издать приказ о приеме на работу, заполненный на основании подписания унифицированной формы трудового договора Т-1. Это указывается в статье 68 Трудового Кодекса РФ.

Документ необходимо издать, если сотрудник удовлетворен условиями работы, а работодатель — осуществляемой трудовой деятельностью. Образец приказа о приеме на работу по форме Т-1 можно скачать по данной ссылке.

Работа по совместительству

Не всегда гражданину хватает заработка с одного места работы. Но, если он не хочет увольняться, остается альтернатива — трудоустройство по совместительству. Общая процедура получения такой работы мало отличается от стандартной. Главное, чтобы графики не пересекались, и сотрудник имел возможность работать полный рабочий день на каждом из мест трудоустройства.

Документы на второй работе предоставляются те же, за исключением трудовой книжки, которая остается у основного работодателя. В договоре указывается пункт о дополнительной работе, после чего новым начальником работника издается приказ о приеме на работу по совместительству.

Срок хранения документа

Трудовым законодательством РФ установлены определенные сроки для хранения рабочей документации. В отношении трудовых договоров эта цифра составляет 75 лет. Отсчет ведется с 1 января того года, когда документ был подписан и вступил в силу.

Образец приказа о назначении ответственного за электрохозяйство

В современных условиях ни одна фирма не обходится без электроприборов. Холодильники, кофеварки, компьютеры – все это потребляет электроэнергию. Если же речь идет о промышленном производстве, то здесь – станки, конвейеры, подъемники и др. Малейшие проблемы с подачей электричества приводят, в лучшем случае, к остановке производства (и, как следствие, к финансовым проблемам), а в худшем – к авариям и несчастным случаям. Поэтому руководители фирм обязаны, посредством соответствующего приказа, назначать ответственных за электрохозяйство.

Основания и кандидаты

Если на производстве не имеется электроустановок с мощностью, равной или превышающей 10 кВт, то ответственный за электрохозяйство не нужен. Но это – единственное исключение. На крупных предприятиях, потребляющих значительный объем электроэнергии, компетентный специалист, который будет контролировать состояние электроприборов, необходим.

На должность ответственного за электрохозяйство назначается сотрудник, прошедший обучение в специальных учебных центрах при Энергонадзоре и получивший четвертую группу допуска по электробезопасности. Вторая и третья получаются непосредственно на производстве, и выдаются комиссией, состоящей из сотрудников с четвертой группой допуска. Если таковых в организации нет, необходимо внести в штатное расписание эту должность и сообщить о вакансии в Центр Занятости Населения.

Специалисты с четвертой группой допуска могут обслуживать электроустановки с мощностью до 1000 Ватт. На производствах, где используется оборудование с большей мощностью, ответственный за электрохозяйство должен получить пятую группу. Иначе, деятельность предприятия будет расцениваться как нарушение законодательства РФ. Кроме того, если ответственный за электрохозяйство не обладает достаточным уровнем знаний и навыков для обслуживания электроустановок с мощностью, превышающей 1000 Ватт – это приводит к чрезвычайным происшествиям на производстве.

Ответственный за электрохозяйство требуется на каждой фирме. При незначительном объеме потребляемой электроэнергии, эти обязанности может выполнять любой сотрудник, обладающий подходящими навыками и знаниями, работая по совместительству. Но на крупных производствах с большим количеством электроприборов ответственный за электрохозяйство – это отдельная должность с полным рабочим днем и стандартным окладом.

Обязанности

В обязанности ответственного за электрохозяйство входят:

  • оформление, заполнение и ведение всей документации по вопросам, касающимся эксплуатации, профилактики и ремонта электроустановок предприятия (НТД);
  • организация обучающих курсов, инструктажа и проверки знаний сотрудников, входящих в состав электротехнического персонала;
  • обеспечение безопасных условий работы с электроустановками, в том числе и при участии командированных работников;
  • своевременное и качественное проведение профилактического техобслуживания, включая плановые ремонтные работы и испытания электроустановок;
  • расчет объема потребляемой предприятием электрической энергии и контроль за ее расходом;
  • разработка и внедрение на производстве техник, способствующих экономии и рациональному расходу электрической энергии;
  • контроль за соблюдением техники безопасности при использовании электроустановок, а также наличием средств пожаротушения;
  • создание определенного порядка допуска электроустановок к эксплуатации;
  • проведение мероприятий по повышению квалификации электротехнического персонала (минимум 1 раз в 5 лет).

Ввиду широкого спектра обязанностей, и их трудоемкости, сотрудник, назначенный на должность ответственного за электрохозяйство, имеет полное право на получение прибавки к заработной плате.

Нюансы оформления

В том случае, когда все электрохозяйство организации ограничивается осветительными установками, вводно-распределительными устройствами и переносным оборудованием, не потребляющим электрическую энергию в значительных объемах, работодатель берет на себя ответственность по этому вопросу. Если же электроустановки на фирме потребляют более 1 кВт, то тут потребуется отдельный ответственный сотрудник из персонала.

То есть, если речь идет не о колоссальных объемах производства, то ответственный за электрохозяйство выполняет дополнительные обязанности в качестве работника по совместительству, следовательно – оформление нового трудового договора здесь не требуется (только поправки и дополнения в старом). Но некоторые крупные заводы и станции отдельно нанимают высококвалифицированных сотрудников по электробезопасности, с которыми заключаются отдельные трудовые договора.

Также, госэнергонадзор должен проводить проверку знаний работника, выполняющего обязанности ответственного за электрохозяйство. Эта процедура не является обязательной только в следующих случаях:

  • с момента последней проверки прошло не более полугода;
  • при работе по совместительству, энергоемкость электроустановок на дополнительном месте работы не превышает показатели на основном;
  • в организации, где гражданин является ответственным за электрохозяйство, нет электроустановок с напряжением, превышающим 1000 В.

Также нельзя забывать, что у ответственного за электрохозяйство предприятия должен быть заместитель. Право утверждения этих должностей остается за генеральным директором или доверенным лицом с правом подписи. «Привязка» осуществляется не к адресу организации, но к юридическому лицу. Поэтому этот сотрудник обязан обслуживать не только головной офис, но и филиалы в пределах города, если таковые имеются (это должно учитываться при расчете выдаваемого оклада).

Приказ о назначении ответственного за электрохозяйство

При оформлении приказа о назначении сотрудника, который будет ответственным за электрохозяйство организации, можно пользоваться произвольной формой его заполнения, за неимением унифицированной.

По законодательству РФ, в приказе должна содержаться следующая информация:

  • Анкетные данные сотрудников, их должности, оклады и график работы;
  • Дата прохождения кандидатом последней аттестации;
  • Группа по электробезопасности;
  • Список вменяемых должностных обязанностей.

Образец приказа по назначению сотрудника, ответственного за электрохозяйство потребителя, можно скачать по этой ссылке.

Образец приказа об утверждении штатного расписания

Среди документации предприятия, одним из важнейших документов является штатное расписание. В нем указываются обязанности сотрудников, план работы, порядок контроля за трудовой деятельностью, и многое другое. Индивидуальные предприниматели редко оформляют этот документ, за ненадобностью.

Но, на крупных предприятиях его наличие жизненно необходимо. Иначе у начальства не будет возможности эффективно регулировать деятельность фирмы. Порядок и правила оформления штатного расписания – далее в статье.

Что такое штатное расписание?

Как уже говорилось выше, штатное расписание необходимо, в первую очередь, крупным организациям с многочисленным штатом сотрудников. Без этого документа у работодателя не будет возможности оперативно отслеживать и регулировать трудовую деятельность на предприятии.

Назначение

Целевое назначение штатного расписания – сформировать штатную структуру и численность организации в соответствии с трудовым законодательством и уставом фирмы. Это выполняется за счет внесения в документ данных о составе отделов, членах правления, руководителях и т.д.

Как правило, для утверждения документа используют унифицированную форму Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата России.

Для работодателя этот документ остается основным инструментом для контроля за штатной структурой организации, ее качественным и количественным составом, размерами заработной платы, и т.д. А, при расширении фирмы или увольнении отдельных сотрудников, штатное расписание облегчает процедуру подбора персонала.

Процедура утверждения штатного расписания

При составлении и утверждении штатного расписания, необходимо последовательное выполнение следующей процедуры:

  • Издание приказа о составлении документа. Осуществляется работодателем, директором или руководителем отдела кадров;
  • Регистрация приказа. В журнал регистрации изданных на предприятии распоряжений и приказов вносится соответствующая запись;
  • Ознакомление с содержанием приказа всех заинтересованных лиц. Перечень включает как руководящий состав фирмы, так и рядовых сотрудников;
  • Изучение общей штатной структуры компании. Сотрудник, который занимается составлением расписания, должен внимательно изучить устав фирмы и трудовое законодательство, и оформлять документ на их основе;
  • Оформление документа. В содержании документа должны присутствовать наименования всех отделов, структурных подразделений и должностей компании. Очередность зависит от степени важности отдела. Первой записывается администрация организации;
  • Согласование документа. После заполнения унифицированной формы документа Т-3, с ней должны ознакомиться все члены руководства организации. Если они одобрят данный проект, документ согласовывается с начальником отдела кадров и главным бухгалтером, которые ставят на штатном расписании свои подписи;
  • Издание приказа об утверждении документа. В форме Т-3 присутствует графа «Утверждено», где проставляется дата и номер приказа, утвердившего штатное расписание;
  • Регистрация приказа в соответствующем журнале. В журнал регистрации изданных на предприятии распоряжений и приказов вносится соответствующая запись.

Утверждается штатное расписание непосредственным руководителем организации. Генеральным директором, работодателем, индивидуальным предпринимателем – неважно.

Срок

Точных сроков утверждения штатного расписания не имеется. Большинство работодателей вносят в него изменения ежегодно. Если предприятие крупное, отдел кадров может подготовить документ на несколько лет (редко больше пяти), но, при использовании для утверждения унифицированной формы Т-3, штатное расписание оформляется только на один год.

В трудовом законодательстве РФ нет определенных требований к дате утверждения, но, чаще всего, это – конец рабочего года. То есть – 10-15 декабря.

Приказ

После того, как представители бухгалтерии или отдела кадров составят документ, руководитель предприятия должен с ним ознакомиться и издать приказ об утверждении штатного расписания в свободной форме или используя унифицированную – Т-3, бланк которой можно скачать по этой ссылке.

При составлении приказа в свободной форме, в него необходимо внести следующую информацию:

  • Наименование организации;
  • Юридический адрес головного офиса;
  • Номер приказа;
  • Дата издания приказа;
  • Данные руководителя: ФИО, занимаемый пост и подпись;
  • Данные служащих, ознакомленных с содержанием приказа: ФИО, должности и подписи;
  • Численность штата;
  • Месячный фонд зарплаты служащих;
  • Дата, когда новое штатное расписание вступило в силу;
  • Данные лица, ответственного за выполнение приказа: ФИО и занимаемая должность;
  • Объем утвержденного документа в стандартных листах А4 или Letter.

Образец приказа об утверждении штатного расписания можно скачать здесь.

Внесение изменений: основания, оформление

Если в течение года на фирме происходят определенные изменения, это приводит к внеочередному внесению поправок и дополнений в штатное расписание. Наиболее распространенные причины для этого:

  • исключение одной или нескольких должностей;
  • реорганизация или роспуск подразделений или отделов фирмы;
  • появление новых должностей, связанное с расширением объемов производства или спектра предоставляемых компанией услуг;
  • увеличение или уменьшение размера заработных плат сотрудников;
  • изменение наименований должностей и подразделений/отделов организации.

Стоит учесть, что работодатель, в соответствии с последней редакцией федерального закона № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», обязан каждый месяц предоставлять информацию о наличии свободных вакансий в Центр Занятости Населения.

Порядок и особенности процедуры зависят от серьезности вносимых изменений:

  • При небольших поправках: корректировка действующего документа, для которой издается приказ о внесении изменений в штатное расписание;
  • При серьезных изменениях: внеочередное оформление и утверждение приказом нового документа.

В каждом из случаев очень важно правильно оформить приказы. В противном случае, при выявлении нарушений, новое штатное расписание будет признано недействительным, а руководителя и всех причастных лиц могут привлечь к административной ответственности.

Образец приказа о назначении ответственных лиц по пожарной безопасности

Обеспечение пожарной безопасности – чрезвычайно важная составляющая любого производства. От возгораний не защищено ни одно строение (они происходят даже на кораблях в плавании). По этой причине на каждом предприятии обязательно должен быть ответственный за пожарную безопасность. Он проводит мероприятия по подготовке персонала к чрезвычайной ситуации, следит за состоянием и обеспечением противопожарных систем, составляет и утверждает план эвакуации. Об особенностях процедуры отбора и назначения на эту должность – далее в статье.

Кто назначает ответственных лиц?

В каждой организации за назначение лиц, ответственных за пожарную безопасность, отвечают сотрудники отдела кадров. Именно они выбирают работника, который будет обеспечивать подготовку к чрезвычайным ситуациям. Подобное требование обусловлено не только законодательством РФ, но и банальной осторожностью.

При наличии ответственного лица (которое, разумеется, выполняет свои обязанности), вероятность пожара на предприятии снижается. А, при его возникновении, грамотно составленный план эвакуации позволит избежать несчастных случаев среди сотрудников.

Назначить на должность ответственного за пожарную безопасность можно только с согласия сотрудника. Если последний отказывается – это не дает работодателю права уволить его. Отделу кадров просто придется обратиться к другому кандидату.

Требования к кандидатам

К выбору сотрудника, который будет отвечать за пожарную безопасность, необходимо подходить обдуманно. Даже по законодательству (и руководствуясь здравым смыслом) он должен соответствовать следующим требованиям:

  • Ответственность. Халатное отношение в этом вопросе может привести к возникновению пожара на производстве, а также отсутствию должным образом составленного плана эвакуации. Более того, сотрудники не будут подготовлены к форс-мажорам, ввиду отсутствия проведенных инструктажей (или проведенных «для галочки»);
  • Компетентность. Наличие специальных знаний для этой должности обязательно. Если они отсутствуют, а других подходящих кандидатур нет, можно отправить сотрудника на соответствующие курсы;
  • Занятость. Если на должность ответственного за пожарную безопасность назначается сотрудник фирмы, а не сторонний кандидат, необходимо учитывать, сколько времени ему потребуется на выполнение своих основных обязанностей. Это же влияет и на уровень доплаты за дополнительные функции, выполняемые работником.

На небольших предприятиях глава организации или руководитель структурного подразделения, как правило, выполняет и функции ответственного за пожарную безопасность. Также это может быть компетентный и проверенный работник, который получает определенную доплату.

Но, крупные организации чаще вносят в штатное расписание отдельную должность инженера по пожарной безопасности. На нее берут квалифицированного специалиста, на полный рабочий день с соответствующим окладом.

Приказ о назначении ответственного за пожарную безопасность

Унифицированной формы приказа о назначении на предприятии ответственного за пожарную безопасность нет, однако законодательством РФ устанавливаются определенные требования к оформлению этого документа.

В содержании приказа о назначении ответственного за пожарную безопасность должны указываться:

  • Наименование организации;
  • Основные реквизиты фирмы – для ЮЛ (ООО, АО), или ФИО частного предпринимателя – для ИП;
  • Номер документа;
  • Название населенного пункта, где располагается организация (ее юридический адрес);
  • Дата издания приказа;
  • Название приказа;
  • Ссылка на нормативно-правовые акты, на основании которых было издано данное распоряжение;
  • После слова «приказываю», указание распорядительной части;
  • Подписи всего руководства (начальника, заместителя, главного бухгалтера и т.д.), а также причастных лиц, включая сотрудника, назначаемого на должность ответственного за пожарную безопасность;
  • Информация о заместителе ответственного сотрудника на случай его отсутствия по причине отпуска, болезни и т.д.

Нормативная база данного приказа:

Образец приказа о назначении ответственного за пожарную безопасность можно скачать по этой ссылке. Бланк документа — здесь.

Ответственность

Среди основных, в обязанности ответственного за пожарную безопасность входит:

  • оформление и ведение всей документации по пожарной безопасности;
  • внесение предложений по изменению или дополнению инструкций;
  • проведение инструктажа со всеми новыми сотрудниками;
  • организация и руководство над внутренними противопожарными силами;
  • участие в работе комиссии по ТПБ;
  • определение необходимости в применении противопожарных мер;
  • проведение плановых и незапланированных проверок готовности предприятия к возникающим возгораниям;
  • устранение возможных источников пожара;
  • оказание поддержки пожарной бригаде при пожаротушении.

Периодически на предприятии должны проводиться проверки, в том числе и уровня противопожарной безопасности, соответствует ли он государственным нормам. Если обнаруживаются определенные нарушения, наказание, в первую очередь, несет ответственный за это сотрудник, а также руководитель предприятия.

Если проступки ответственного лица незначительные, все ограничивается административным штрафом, или временным отстранением от исполнения обязанностей. При серьезных нарушениях, сотрудник увольняется, без выплат и льгот, с соответствующей записью в трудовой книжке.

Если же в результате халатности ответственного за пожарную безопасность случился пожар, который повлек за собой жертвы среди сотрудников или нанес серьезный урон оборудованию предприятия – работник привлекается к уголовной ответственности по соответствующей статье уголовного кодекса Российской Федерации.

Документы при увольнении: от работодателя, от работника

Процедура расторжения трудового договора обязывает как работодателя, так и работника предъявить второй стороне определенный перечень документов. Это требуется для гарантии законности процедуры увольнения и...

Обратите внимание

Документы при увольнении: от работодателя, от работника

Процедура расторжения трудового договора обязывает как работодателя, так и работника предъявить второй стороне определенный перечень документов. Это требуется для гарантии законности процедуры увольнения и...