Дисциплинарное взыскание в виде замечания: основания, оформление, последствия

Не все проступки и оплошности на работе приводят к немедленным дисциплинарным взысканиям в виде урезания заработной платы или даже увольнения. Часто работодатель, в качестве первого предупреждения, обращается к сотруднику с замечанием. Это используется, если работник совершил незначительный проступок или допустил не слишком серьезное нарушение рабочей дисциплины.

Основания для назначения дисциплинарного взыскания в виде замечания

Организация рабочего процесса, тем более в большой организации — сложная задача. Поэтому нарушения условий трудового договора или правил, указанных в ТК РФ, влекут за собой дисциплинарные взыскания. При первом проступке (если он не слишком серьезный), работодатель делает провинившемуся работнику замечание, которое подается в письменной форме.

Но перед тем, как наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодателю следует убедиться в том, что работник действительно заслуживает этой меры наказания.

Для этого потребуются следующие доказательства (документы, показания свидетелей/коллег):

  • нарушение должностных обязанностей;
  • неправомерные действия;
  • вина сотрудника;
  • прямая причинно-следственная связь между действиями сотрудника и последствиями проступка.

В процессе разрешения вопроса, руководитель предприятия обязан затребовать от сотрудника письменное объяснение совершенного проступка. Срок предоставления объяснительной — до 2 дней от даты получения приказа о дисциплинарном взыскании (последний подписывается сотрудником).

Уважительные причины, которые могут оправдать совершенный дисциплинарный проступок:

  • проблемы со здоровьем сотрудника;
  • нарушенные работодателем условия труда;
  • отсутствие материалов/расходников для рабочего процесса и др.

Причины назначения дисциплинарного взыскания в виде замечания:

  • неисполнение трудовых обязанностей;
  • нарушение дисциплины на рабочем месте;
  • несоблюдение установленных норм труда;
  • нарушение требований организации, указанных в трудовом договоре;
  • небрежное отношение к оборудованию и имуществу организации.

Если сотрудник не указал в объяснительной уважительную причину совершенного проступка (или работодатель не признал ее) то ему выносится дисциплинарное взыскание в виде замечания. Руководитель организации или предприятия обладает таким правом в соответствии со статьей 22 ТК РФ.

Приказ

Когда работодатель принял решение вынести замечание сотруднику за совершенный дисциплинарный проступок, он обязан издать приказ в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ.

Особенностей оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания почти нет. Для них используются стандартные бланки организации. Образец такого документа можно скачать здесь.

Последствия для сотрудника

Разумеется, у сотрудников часто возникает вопрос — могут ли уволить в результате замечания? Ответ на этот вопрос — нет. Дисциплинарное взыскание в виде замечания не может стать основанием для увольнения. Но следует помнить, что за ним, если сотрудник продолжит систематически нарушать правила, установленные Трудовым кодексом РФ и организацией, последует сначала выговор (обычный или строгий), а потом, в соответствии с частью 5 статьи 81 ТК РФ — и увольнение недобросовестного работника.

В тему:  Статья 112 УК РФ Умышленное причинение средней тяжести вреда здоровью
Возникла проблема? Позвоните юристу:
+7 (499) 350-88-72 - Москва, Московская область
+7 (812) 309-46-73 - Санкт-Петербург, Ленинградская область
Звонок бесплатный!

Само замечание не налагает серьезных ограничений на сотрудника. Он сохраняет право осуществлять трудовую деятельность и получать за нее заработную плату. Как правило, последствия дисциплинарного взыскания ограничиваются депремированием (частичным или полным) и/или лишением других стимулирующих выплат, если это предусмотрено уставом организации.

Как оспорить дисциплинарное взыскание в виде замечания?

Бывают случаи, когда дисциплинарное взыскание в виде замечания было наложено несправедливо, без учета условий труда на рабочем месте или состояния физического здоровья сотрудника.

Сначала лучше обратиться к работодателю с заявлением об отмене приказа. При этом сотрудник должен обосновать свои требования. Если работодатель соглашается с ними и отменяет дисциплинарное взыскание в виде замечания, то вопрос разрешается в досудебном порядке.

В противном случае он получает право оспорить приказ работодателя, обратившись в одну из следующих инстанций:

  • инспекция по труду с места работы;
  • комиссия по служебным спорам;
  • судебные органы по месту жительства работника.

Для каждой инстанции существует свой срок подачи искового заявления. В трудовую инспекцию рекомендуется обращаться в течение трех месяцев от момента получения приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания. На рассмотрение заявления, как правило, уходит до 10 дней, а решение принимается в результате тайного голосования.

Комиссия по служебным спорам – это уже государственной аналог инспекции по труду. И порядок рассмотрения заявления по вопросу дисциплинарного взыскания в виде замечания здесь аналогичен.

Если работник не удовлетворен решением этих инстанций, он может обратиться в суд. Срок подачи заявления – 3 календарных месяца от даты наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Единой формы искового заявления в любую из вышеперечисленных инстанций нет, хотя здесь можно скачать образцы иска. Вопрос заполнения документа регламентируется статьей 131 Гражданского процессуального кодекса РФ, где указано, какая информация должна присутствовать в иске:

  • полное наименование суда-адресата;
  • персональные и контактные данные сторон трудового спора: сотрудник (истец) и работодатель (ответчик);
  • объект спора: несправедливо наложенное дисциплинарное взыскание в виде замечания;
  • суть требований истца: отмена приказа, выплата компенсации и др.;
  • доказательства правоты истца;
  • информация о досудебном порядке разрешения вопроса (если таковой имел место);
  • перечень прилагаемых к исковому заявлению документов;
  • дата подачи иска и подпись заявителя.
В тему:  127 Фз закон о банкротстве физических лиц с изменениями

Перед тем, как подавать иск о дисциплинарном взыскании, сотруднику необходимо самостоятельно убедиться в обоснованности его требований. Для этого лучше обратиться за консультацией к юристу, который специализируется на трудовых спорах. Если действия работодателя в ответ на проступок сотрудника обоснованы по закону и уставу компании – обжаловать в суде наложенное дисциплинарное взыскание в виде замечания не удастся.

Задать вопрос юристу